Reklamēt sevi, lai ieinteresētu jaunus darbiniekus – RSU pēta talantu mārketingu
Autore: Lelde Elizabete Kusiņa (RSU maģistra grāds uzņēmējdarbības vadībā)
Darba tirgus pēdējos gados piedzīvo būtiskas pārmaiņas. Eiropas Savienībā ir sasniegts vēsturiski augstākais nodarbinātības līmenis un saglabāts zems bezdarba līmenis.1 Līdz ar to darba devēji daudzās nozarēs arvien biežāk izjūt grūtības piesaistīt nepieciešamo darbaspēku, un atsevišķās jomās atbilstošu darbinieku trūkums ir pat kļuvis par būtisku izaicinājumu. Pieredzes prasība, kas ilgu laiku bijusi galvenais kritērijs kandidātu atlases procesos, pakāpeniski zaudē savu dominējošo lomu, bet arvien lielāku nozīmi iegūst talantu potenciāls, mācīšanās spēja un vērtību atbilstība.
Šo pārmaiņu centrā veidojas jauns virziens – talantu mārketings, ko Rīgas Stradiņa universitātē (RSU) pētīju savā 2025. gada pētījumā Darba devēja tēls kā noteicošais faktors talantu mārketingā. Pētījumā tika analizēts, kā veidojas nozīmīgākie faktori talantu piesaistē un kādas talantu mārketinga aktivitātes uzņēmumi visvairāk pielieto, lai komunicētu savu darba devēja tēlu. Pētījuma rezultāti parāda, ka arvien biežāk potenciālie darbinieki darba devēju iepazīst vēl pirms pieteikšanās, sekojot uzņēmuma saturam, komunikācijai un tam, kā tas stāsta par sevi ikdienā, kā arī sekojot līdzi atsauksmēm gan no darbiniekiem, gan internetā.
Kas ir talantu mārketings?
Talantu mārketings ir pieeja, kurā uzņēmumi uz darbinieku piesaisti raugās līdzīgi kā uz klientu piesaisti.
Uzņēmums ne tikai meklē cilvēku konkrētam amatam, bet veido savu tēlu un vērtību piedāvājumu, lai piesaistītu sev atbilstošus talantus ilgtermiņā.
Atšķirībā no darba devēja zīmola, talantu mārketingu raksturo kā stratēģisku pieeju, lai piesaistītu un noturētu talantus. Tam izmanto dažādus mārketinga elementus un kanālus, komunicējot ar potenciālajiem kandidātiem, iezīmējot darba devēja tēlu, darba iespējas un darba devēja vērtības piedāvājumu.
Spēcīgs darba devēja tēls, kas rodas talantu mārketinga rezultātā, sniedz būtiskus ieguvumus gan uzņēmumam, gan darbiniekiem. Pasaules tendences rāda, ka 80 % augstākā līmeņa vadītāju uzskata darba devēja tēla veidošanu par prioritāti, savukārt personāla vadības profesionāļu vidū šis rādītājs tuvojas 90 %.2 Spēcīgs darba devēja tēls uzlabo talantu piesaisti, jo kandidāti biežāk piesakās uzņēmumos, kuru vērtības sakrīt un kuri piedāvā iespējas izaugsmei. Vienlaikus tas veicina augstāku darbinieku iesaisti – darbinieki, kuri tic uzņēmuma misijai un vērtībām, ir motivētāki, produktīvāki un vairāk ieinteresēti ilgtermiņā palikt organizācijā. Tas nodrošina arī konkurences priekšrocības, ļaujot uzņēmumam atšķirties no citiem darba devējiem un nostiprināt savu pozīciju kā pievilcīgam darba devējam.
Kāpēc uzņēmumi arvien vairāk domā par talantu mārketingu?
Saskaņā ar Eiropas Profesionālās izglītības attīstības centra (CEDEFOP) pētījumu3 – Eiropas darba tirgū pieaug pieprasījums pēc digitālajām un augstas kvalifikācijas prasmēm, savukārt esošais prasmju piedāvājums neatbilst šīm vajadzībām.
Tas nozīmē, ka uzņēmumi vairs nevar paļauties tikai uz "gataviem" speciālistiem – arvien biežāk tiek meklēti cilvēki ar augstu mācīšanās spēju un attīstības potenciālu.
Latvijā darba tirgu raksturo vienlaikus gan pozitīvas nodarbinātības tendences, gan pieaugoši izaicinājumi prasmju piedāvājuma un pieprasījuma līdzsvarā. Nodarbināto skaits Latvijā kopumā sarūk, un darba tirgus nākotni būtiski ietekmēs sabiedrības novecošanās, darbaspēka samazinājums un straujš pieprasījuma pieaugums augsti kvalificētās, digitālās un tehnoloģiski ietilpīgās profesijās.
Darba devēja tēls Eiropā un Latvijā
Eiropas personālvadības pētījumi norāda, ka darba devēja tēls un organizācijas vērtības kļūst par vienu no izšķirošajiem faktoriem talantu piesaistē, tajā skaitā arī jaunākajās paaudzēs. Saskaņā ar lielāko darba devēja pētījumu Eiropā – Universum Global pētījuma rezultātiem Eiropā (2025)4 – studentu izvēli par labu konkrētam darba devējam arvien vairāk nosaka plašāks vērtību un ieguvumu kopums. Kā būtiskākie kritēriji tiek minētas karjeras un profesionālās izaugsmes iespējas, konkurētspējīgs atalgojums un sajūta, ka darbinieki organizācijā tiek novērtēti.
Vienlaikus arvien lielāku nozīmi iegūst darbinieku labbūtība, darba un privātās dzīves līdzsvars, kā arī mācību un attīstības iespējas, kas ļauj pilnveidot prasmes un pielāgoties mainīgajām darba tirgus prasībām.
Šie faktori īpaši izteikti ir Eiropas jauniešu vidū, kur darba devēja piedāvātā attīstības vide un attieksme pret darbinieku kļūst par izšķirošu izvēles kritēriju.
Latvijas mērogā regulāri tiek veikti vairāki darba devēju pētījumi, kuros ik gadu tiek nosaukti gan labākie darba devēji Latvijā, gan arī analizēti būtiskākie kritēriji, kas ietekmē darba devēja izvēli. Starp populārākajiem šāda veida reitingiem Latvijā ir CV.lv veidotā aptauja TOP darba devējs, Kantar aptauja Pievilcīgākie darba devēji, CV Market pētījums Labākais darba devējs, kā arī Civitta veidotais darba devēju pētījums. Lai gan katrā no šīm aptaujām atšķiras gan izmantotā metodoloģija, gan uzņēmumu pozīcijas, kā arī vērtēšanas kritēriji, tomēr iezīmējas arī vairākas kopīgas tendences.
Visās šajās aptaujās tiek minēts, ka Latvijas respondenti īpašu nozīmi piešķir uzņēmuma reputācijai un atsauksmēm no esošajiem darbiniekiem, kā arī dod priekšroku darba devējiem, kas tiek uztverti kā veiksmīgi un augoši uzņēmumi.
Kā Latvijas darba devēji "medī" talantus
Lai piesaistītu talantus laikā, kad konkurence par darbiniekiem kļūst arvien sīvāka, uzņēmumiem vairs nepietiek ar formālu vakances publicēšanu. To apstiprina arī mana maģistra darba ietvaros veiktās ekspertu intervijas un aptaujas, kurās piedalījās 13 lielāko Latvijas darba devēju pārstāvji un personāla vadības eksperti.
Ekspertu skatījumā vislielākā ietekme talantu piesaistē šobrīd ir tieši darba devēja aktivitātēm sociālajos medijos un izsmeļošiem, pārliecinošiem darba sludinājumiem – abas šīs aktivitātes saņēma vienlīdz augstu nozīmīguma novērtējumu.
Tas nozīmē, ka kandidāti arvien biežāk darba devēju iepazīst vēl pirms pieteikšanās, sekojot uzņēmuma saturam un tam, kā tas stāsta par sevi ikdienā.
Kā nākamie būtiskākie instrumenti tiek minētas digitālās reklāmas un mērķētas atlases mārketinga kampaņas sociālajos medijos, kam seko darba sludinājumu portāli. Vienlaikus eksperti uzsver arī mazāk acīmredzamus, bet ne mazāk nozīmīgus faktorus – moderna biroja un darba vides nozīmi, kā arī esošo darbinieku lomu uzņēmuma tēla veidošanā. Darbinieku pašu aktivitāte sociālajos medijos un vēlme dalīties ar savu pieredzi arvien vairāk kļūst par vienu no pārliecinošākajiem signāliem potenciālajiem kandidātiem.
Taču ar redzamību vien nepietiek – arvien lielāka uzmanība tiek pievērsta arī tam, kā tiek mērīta talantu mārketinga efektivitāte. Kā galvenie rādītāji tiek minēta kandidātu pieredze atlases procesā, darba devēja reputācija un atpazīstamība pētījumos, sociālo mediju iesaiste, kā arī praktiski personālvadības rādītāji – laiks līdz vakances aizpildīšanai, pieteikumu skaita dinamika, jauno darbinieku noturēšana pirmajos mēnešos un ieteikumu ceļā piesaistīto darbinieku īpatsvars. Šie rādītāji arvien skaidrāk parāda, ka talantu piesaiste mūsdienās ir ilgtermiņa attiecību veidošana, nevis vienreizējs atlases projekts.
Lasīt visu rakstu portāla LSM.lv brīvpieejā
1 Eurostat (2025). Employment rate stable in Q3 2025
2 Universum (2025). Employer Branding NOW 2025. Universum Global
3 CEDEFOP. (2025). Skills Forecast 2025: Latvia. European Centre for the Development of Vocational Training
4 Universum. (2025). Europe Student Rankings 2025 [PDF]. Universum Global
